VRAAG VAN DE MAAND:
Een collega komt vaak te laat, een andere heeft zich schuldig gemaakt aan pesterijen of is dronken op de werkvloer opgedoken. Werkgevers willen in zulke situaties soms streng optreden en aan de betrokken werknemer een tuchtsanctie opleggen. Kan dit eigenlijk zomaar?
Arbeidsreglement
Belangrijk is dat de werkgever alleen tuchtsancties kan opleggen als het arbeidsreglement dit uitdrukkelijk bepaalt. In het arbeidsreglement moet worden opgenomen welke gedragingen of tekortkomingen kunnen worden gestraft; er moet ook in staan welke sancties kunnen worden opgelegd.
Het arbeidsreglement moet verder ter kennis gebracht zijn aan de werknemer. Anders kan het niet worden ingeroepen tegen de werknemer en kunnen er ook geen tuchtsancties worden opgelegd.
Procedure
De wet voorziet in een procedure die de werkgever moet respecteren. De straffen moeten immers uiterlijk op de eerste werkdag na die waarop de tekortkoming is vastgesteld, door de werkgever ter kennis worden gebracht van de werknemer.
De werkgever moet de opgelegde straf inschrijven in een register waarin naast de naam van de betrokken werknemer, ook de datum, de reden en de straf worden vermeld.
Verder moet ook een beroepsprocedure worden voorzien voor werknemers die opmerkingen wensen te formuleren of die de opgelegde sanctie willen betwisten.
Sancties
In het arbeidsreglement kunnen verschillende sancties worden opgenomen: zowel sancties met een moreel karakter (bijvoorbeeld een verwittiging, hoewel dat ook mogelijk is zonder vermelding in het arbeidsreglement) als sancties met een meer geldelijk karakter (bijvoorbeeld geldboetes of schorsing met loonverlies).
Sommige sancties zijn op zich te verregaand en vormen in feite een verboden wijziging van de loon- en arbeidsvoorwaarden. Dat kan uiteraard niet, zelfs als ze uitdrukkelijk in het arbeidsreglement staan. Denk maar aan een lange periode van schorsing met loonverlies, een degradatie van de werknemer (wijziging van functie) of een overplaatsing (wijziging van plaats tewerkstelling).
Belangrijk is nog dat de sanctie die wordt opgelegd in redelijke verhouding staat tot de tekortkoming. Ook moet de werkgever in gelijke situaties op dezelfde manier optreden en mag er geen sprake zijn van een verboden discriminatie.
Bij het opleggen van geldboetes gelden tenslotte bijzondere regels. Zo mag het totaal van de per dag opgelegde boeten één vijfde van het dagloon niet overschrijden. De opbrengst van deze geldboeten moet worden gebruikt ten voordele van de werknemers. Als er een ondernemingsraad is, moet de bestemming na overleg worden vastgelegd.
Auteur: