Werknemers krijgen dikwijls de vraag om een overeenkomst te ondertekenen waarin ze zich ertoe verbinden om geen vertrouwelijke informatie bekend te maken die ze tijdens de uitoefening van hun job hebben verkregen. Vraag is of dit eigenlijk zomaar kan en wat de waarde is van zo’n overeenkomst?
Wat zegt de wet?
Diverse wettelijke bepalingen verbieden het verspreiden van vertrouwelijke informatie. Vaak zal de confidentialiteitsovereenkomst een vertaling zijn van wat de wet zelf heeft voorgeschreven.
Zo ben je als werknemer verplicht om, zowel tijdens de overeenkomst als na het beëindigen daarvan, je ervan te onthouden om fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, die je in de uitoefening van je beroepsarbeid verneemt, bekend te maken.
In sommige gevallen staan er in de wet zelfs strafsancties. Als je als werknemer kwaadwillig of bedrieglijk fabrieksgeheimen bekendmaakt, dan kan je daarvoor strafrechtelijk worden bestraft. Het gaat dan om de schending van geheimen van technische aard (fabricagemethoden of -procedés). Ook als je gebonden bent door een beroepsgeheim kan je strafrechtelijk worden gesanctioneerd als je vertrouwelijke informatie verspreidt die valt onder dit beroepsgeheim.
Wel kan de werkgever niet eender wat verbieden. In de overeenkomst mogen geen elementen staan die verder gaan dan de wettelijke bepalingen ter zake. Een beding dat de verspreiding van om het even welke informatie viseert, is in principe niet rechtsgeldig.
Sancties
Wanneer je toch vertrouwelijke informatie hebt bekendgemaakt, kan je werkgever op verschillende manieren reageren.
Zo kan je werkgever je een disciplinaire sanctie opleggen. Dat is alleen mogelijk als deze sanctie in het arbeidsreglement is opgenomen, evenals de procedure om de sanctie op te leggen, de mogelijkheden om hiertegen beroep aan te tekenen enzovoort.
Bij een ernstige schending van het vertrouwelijkheidsbeding kan de werkgever je zelfs ontslaan. Of in dat geval een ontslag om dringende reden is gerechtvaardigd, is een feitenkwestie die zal worden bekeken op basis van alle precieze omstandigheden en uiteindelijk soeverein moet worden beoordeeld door de feitenrechter.
Tenslotte zou je werkgever een schadevergoeding kunnen eisen. Je kan als werknemer aansprakelijk worden gesteld als er sprake is van een fout die je hebt begaan, als er schade is voor de werkgever en als er een oorzakelijk verband bestaat tussen je fout en deze schade. Heb je de fout begaan tijdens de uitoefening van je job, dan kan je bovendien alleen worden aansprakelijk gesteld voor een opzettelijke fout, een zware fout of een gewoonlijk voorkomende lichte fout.
Auteur: Bram Van Goethem