Op 21 maart werd tijdens de jaarlijkse Dag tegen Racisme opnieuw opgeroepen om racisme te bannen. “Nergens in Europa zijn zo weinig personen met een migratieachtergrond aan het werk, en het verschil tussen die groep en personen van Belgische origine is nergens zo groot. We kunnen de rol van racisme en discriminatie daarbij niet ontkennen”, zegt Maarten Huvenne van Unia, de onafhankelijke openbare instelling die opkomt voor gelijkheid.
Van alle meldingen over racisme die bij Unia toekomen, zit de werkvloer zeker in de top drie, legt Huvenne uit. “Zowat een kwart van de meldingen van racisme op het werk gaan over aanwervingen”, licht hij de cijfers toe. Nog altijd is het moeilijk om met een vreemde naam, nationaliteit of huidskleur een job te vinden. En ook wie aan de slag kan, heeft in de loop van zijn of haar loopbaan meer kans op pesterijen. En dan laten de cijfers nog maar het topje van de ijsberg zien: “Veel slachtoffers vinden de weg niet naar een meldpunt of vrezen voor represailles. Helaas leidt een melding vaak inderdaad nog tot meer problemen”, weet Huvenne.
Dat er voorzichtig beterschap is, stemt hem hoopvol. “Maar aan dit tempo hebben we nog vijftig jaar nodig om de kloof te dichten,” becijferde Unia. Om daar meer vaart achter te zetten pleit de organisatie daarom voor onder andere data mining. “Dat wil zeggen dat er knipperlichten zouden gaan branden als een bedrijf veel minder mensen van vreemde origine in dienst heeft dan gebruikelijk in de sector. Want wellicht heeft dat dan te maken met vormen van uitsluiting. Al dan niet bewust”, nuanceert hij. Vaak zijn bedrijven zich niet bewust van de drempels in hun aanwervingsbeleid. Het gaat om hoe een vacaturetekst is geformuleerd, langs welke kanalen of (in)formele netwerken die wordt bekendgemaakt, de samenstelling van de jury die de aanwerving doet…
Om tot een evenwichtig personeelsbestand te komen, kunnen ook positieve acties helpen. “Tijdelijk voorrang geven aan ondervertegenwoordigde groepen zal niet alle achterstand wegwerken, maar helpt om meer evenwicht te creëren. We zien dat steeds meer bedrijven overtuigd zijn van de meerwaarde van een divers personeelsbestand. De krapte op de arbeidsmarkt is daar wellicht niet vreemd aan.”
Maar ook praktijktests moeten volgens Unia kunnen. Het is uiteraard niet de bedoeling om werkgevers te gaan bestoken met nepsollicitaties om na te gaan of een naam van buitenlandse origine systematisch geweerd wordt. “Maar bij bedrijven waar veel klachten zijn, kan de arbeidsinspectie gericht degelijke controles doen. Dat gebeurt ook. Soms leidt dat tot vaststellingen van racisme, maar vaak ook niet. Racisme bewijzen blijft vaak een probleem.”
Auteur: Jan Deceunynck | 
Afbeelding: Adobe Stock